Transcurrió más de un siglo desde ese trágico día de marzo, en que 140 mujeres murieron en un incendio de la fábrica textil Triangle, en Nueva York. Un año antes, en 1910, la Internacional Socialista había proclamado el Día de la Mujer como homenaje al movimiento en favor de sus derechos y en pos del sufragio universal. El incendio hizo evidente las pésimas condiciones laborales y, como conmemoración de la lucha por los derechos de la mujer, y su participación plena en la vida política, económica, social y cultural, en igualdad, se instauró el 8 de marzo como el Día de la Mujer.
Un siglo después, las mejoras logradas saltan a la vista. Como muestra, las dos principales economías de Sudamérica son presididas por mujeres: Dilma Rousseff y Cristina Fernández.
La mayor participación política (impulsada en el país desde 1947, con el voto femenino) se evidencia en casi todos los ámbitos, como el laboral, con la creciente inclusión femenina en puestos de liderazgo.
Para abordar estos cambios, El Cronista reunió a cuatro gerentes mujeres: Mariela Arce, gerente de Marketing de Microsoft Argentina y Uruguay; Delfina Daglio, líder de Diversidad de IBM Sudamérica; María Zavalski, gerente de Canal Online de Movistar y Telefónica, y Cecilia Ramírez, directora de Relaciones Institucionales de Newsan.
Todas coinciden en que el nuevo rol asumido por la mujer en el ámbito laboral demandó una adaptación por parte de las empresas. Las grandes firmas, y sobre todo las tecnológicas, ofrecen ciertas condiciones laborales más flexibles que permiten a hombres y mujeres congeniar su vida laboral con la familiar. El gran facilitador fue la tecnología. Internet permitió la conectividad, poder estar en línea con el trabajo desde casa y a la inversa. Pero, claro, también son necesarias políticas de RRHH que lo permitan, comienza Zavalski. En IBM citan un caso de 1982, donde una empleada solicitó, por temas personales, trabajar en forma remota. Fue algo novedoso y complejo para la época, pero se pudo hacer. Hoy es básico; las nuevas generaciones ya lo tienen interiorizado, cuenta Daglio. Pero no es tan sencillo. La flexibilidad laboral permite participar de la vida familiar y del trabajo, pero también requiere de una disciplina personal. Así como eduqué a mi familia para poder trabajar desde casa algunos días, también hay que preservar los horarios de la familia, apunta Arce. Esa flexibilidad no abarca sólo a mujeres, sino también a hombres, que pueden así también pasar más tiempo con los hijos. Para que esto sea posible, dice Zavalski, hay que trabajar en equipo, en el hogar y en el trabajo.
En empresas ligadas a la tecnología el trabajo remoto es más factible que en otros rubros más industriales, como el caso de Newsan. Pero eso no impide la inclusión femenina. En la nueva planta de pequeños electrodomésticos de Campana, la mayoría de los empleados, 320 de 400, son mujeres, porque tienen una habilidad especial en el armado, son más detallistas. En Tierra del Fuego aportan el 40% del total, comenta Ramírez.
Las empresas no favorecen la inclusión de la mujer porque sí. No lo hacen sólo en pos de la diversidad, sino porque les sirve a los fines del negocio. Un gerente me comentaba que la mayoría de empleados en ventas eran mujeres, por el mejor trato que tienen con clientes, por su rol más maternal, cuenta Daglio. No pasa por imitar a los hombres, dicen, sino por lo que pueden aportar también desde su femineidad. Ambas miradas, masculina y femenina, son complementarias, coinciden.
Si bien las mujeres ampliaron su presencia en altos puestos corporativos, aún resta mucho por hacer. Según un estudio de Mercer, en base a 155 empresas en el país, los principales cargos no sólo están ocupados por hombres, sino que ganan bastante más que las mujeres: 93% de los CEOs son varones, que además ganan en promedio un 41% más que sus pares femeninas. Como directores, la diferencia es de 86% a 14%, pero con menor desigualdad salarial (de 9%, a favor de ellos). Recién se alcanza una mayor paridad en los cargos de analistas y técnicos, donde el 60% y 65% son ocupados por hombres, con un sueldo de 6% y 5% mayor.
Algunas firmas son la excepción, como Microsoft, donde el 50% del staff directivo local es femenino, además de su CEO; o Procter & Gamble, con un directorio local integrado, en más de la mitad (6 de 11) por mujeres, quienes además ocupan el 56% de cargos gerenciales.
Para superar esa desigualdad aseguran que es necesario un cambio de mentalidad en ambos lados. Por caso, preguntarle a la mujer si está dispuesta a mudarse al exterior para asumir un cargo, algo que quizás no se ofrece porque se cree que no puede o quiere, dice Daglio. Para eso son necesarias políticas que permitan trazar un plan de carrera, agrega Arce. Tiene que ver con la confianza, es también nuestro trabajo tomar más posiciones, dice Ramírez.
Fuente: El Cronista
