Argentina fue noticia nuevamente porque la Inspección General de Justicia (IGJ) decidió dejar sin efecto la Ley de Cupo Femenino, que establecía que las organizaciones debían incluir en su órgano de administración y de fiscalización, una composición que respete la diversidad de género. En otras palabras, que los directorios tuvieran la misma cantidad de miembros femeninos que de miembros masculinos.
¿Por qué cambió? Según la IGJ, en reiteradas oportunidades la Justicia falló a favor de quienes iniciaron demandas discutiendo el contenido y el cumplimiento de la resolución. De este modo, estando el reglamento administrativo invalidado por una sentencia firme, la Administración no puede volver a defender en juicio su vigencia. Ahora bien, ¿necesitamos una ley para reconocer el rol y el potencial de las mujeres en puestos de liderazgo?
Si tomamos los datos del último informe realizado por KPMG, en el que se analiza la composición de las juntas directivas de 1.000 empresas en Argentina, sólo el 17,5% de los miembros (titulares y suplentes) son mujeres (6.153).
Si observamos el cargo de presidencias el 93,6% está ocupado por hombres y solo el 6,4% para mujeres. Si bien los datos no son alentadores, es importante señalar que la participación de mujeres fue en aumento: 8,4% en 2018, 10,3% en 2019, 12,8% en 2020, 13,7% en 2021 y 16% en 2022.
¿Alcanza este aumento para mencionar que hay un mayor reconocimiento del liderazgo de las mujeres? Si bien estos números son un aliciente, tenemos que seguir trabajando en ese camino, dado que aún existen brechas muy importantes en materia de salarios, actividades y roles entre hombres y mujeres.
Algunas acciones que podemos impulsar para que las mujeres no sólo ocupen cargos en los directorios de las empresas sino para que sean líderes en diferentes industrias son:
Visibilizar y reconocer. Hay en el mundo mujeres increíbles trabajando en proyectos que pueden cambiar el mundo. Visibilizar sus historias de superación, de logros y también de fracasos son una fuente de inspiración para que más mujeres emprendan, se capaciten y no interrumpan sus carreras profesionales debido a las presiones, los techos y las paredes de cristal. Personalmente, destaco que existan certámenes como “Women that build”, impulsado por Globant a escala global -y en el que tengo el honor de estar nominada y ser finalista en la categoría “tech entrepreneur”-, en el que se reconoce el liderazgo de las mujeres que trabajamos para promover soluciones basadas en el potencial de la tecnología.
Acompañar. No estamos solas. Todas estas mujeres que nos inspiran forman parte de organizaciones y proyectos que buscan acompañar el desarrollo de otras mujeres. Organizaciones como el Comité de Mujeres en Tecnología, Women in Tech, Chicas en Tecnología, Chicas Programadores, Clubes de Programadoras, son ejemplos de mujeres que lideran estos espacios y que al mismo tiempo, tienen la oportunidad de generar mejores y mayores alianzas con los ámbitos públicos y privados, para darle mucho más poder a todo lo que hacen.
Empoderar. uno de los grandes problemas a la hora de determinar “cupos” es que se confunde el motivo por el cual las mujeres llegan a ocupar roles de liderazgo. No se trata de “cumplir con las normas” sino de reconocer el valor, la formación, la capacidad y el tipo de liderazgo que las mujeres tienen para ocupar un puesto. Suele suceder que hay una desestimación o una desvalorización de por qué las mujeres llegan a estos puestos, en lugar de afirmar que llegan ahí por mérito propio. Es clave que las organizaciones cuenten con criterios transparentes para la selección, para el desarrollo de carreras al interior de su estructura y también con procesos de revisión constante, para que la perspectiva de género no sea un discurso sino un compromiso real y sostenido con la equidad.
Potenciar. Uno de los aspectos que nos facilita la tecnología es acceder a una inmensa cantidad de recursos e instancias formativas para todo lo que es el proceso de upskilling y reskilling. Pero en la mayor parte de los casos son las mujeres las que se ven obligadas a abandonar los cursos para ocuparse de temas de cuidado o crianza. A esto hay que sumarle que los tiempos cambian aceleradamente y también las habilidades requeridas en el mercado. Por eso es clave redefinir el alcance de las profesiones; no sólo para las mujeres, aunque para nosotras sí resulta más urgente. Seguir trabajando articuladamente entre sectores es imprescindible para que más mujeres puedan desarrollar habilidades técnicas y de liderazgo, y de ese modo ampliar sus oportunidades de crecimiento personal y profesional. Y sin duda profundizar la formación en educación financiera desde todos los ámbitos.
Por último, retomo un aspecto que no puede pasar desapercibido: el compromiso por revisar lo que no se dice al interior de las organizaciones. Cada uno de estos puntos que mencioné no pueden generar las transformaciones necesarias para el crecimiento de las economías, de los países, de la sociedad, si no se transforma la cultura. ¿Por qué no hay cambiadores en los baños de hombres? ¿Por qué las empresas no facilitan más espacios de lactancia o de cuidado? ¿Por qué el régimen de licencias sigue otorgando menos tiempo al hombre que a la mujer, como si no fuese su responsabilidad cuidar de sus hijos?
Estos son algunos aspectos que limitan, independientemente de su capacidad, la posibilidad de que más mujeres ocupen roles de liderazgo en las organizaciones. El cupo es un mecanismo que nos permite viabilizar una problemática, pero el verdadero cambio radica en pasar de los discursos al compromiso real, a la acción concreta y generar transformaciones verdaderas en pos de la equidad de género en las empresas y en la sociedad en general.
Fundadora y Directora General de BountyEdTech, finalista argentina en la categoría Tech Entrepreneur de la 5ª edición de los Women that Build Awards, impulsado por Globant en todo el mundo.
Fuente: Ambito
