Tan solo un año atrás, la resolución 34/2020 estableció que las sociedades que se inscriben en la Inspección General de Justicia (IGJ) deben tener una composición equitativa en cuanto a género. El revuelo que esto levantó no solo sirvió para seguir discutiendo el rol de las mujeres en las compañías, sino que puso de manifiesto la resistencia que hay a generar este cambio. Tanto, que recientemente la Cámara en lo Comercial acaba de dejar sin efecto la mencionada norma. ¿Cuál es la realidad que se vive en las empresas locales? ¿Qué se necesita para lograr el tan añorado equilibrio?

“Si miramos la foto, el país tiene un largo camino por recorrer en materia de equidad de género en el ámbito laboral: la proporción de organizaciones con mujeres ejecutivas de máximo nivel alcanza el 9,5% en las pequeñas empresas, el 4,7% en las medianas empresas y el 6,9% en las grandes. Pero es peor cuando se observa la película: el género femenino solo aumentó 6,85% su participación en los últimos 20 años“, explica Luis Guastini, director de ManpowerGroup Argentina.

Según la Comisión Nacional de Valores, “la cantidad de mujeres en los board directivos de empresas que cotizan en bolsa es del 11%. En este sentido, una de las principales barreras son los estereotipos sociales que ubican al liderazgo como “cosa de hombres”, con la ambición y la racionalidad como atributos masculinos, y con la mesura o la emocionalidad como parte de la naturaleza femenina, lo que les resta fuerza para liderar“, opina Iliana Reza, vicepresidente de Operaciones de Coca-Cola para Cono Sur.

A su vez, nuestra región no está exenta en lo que respecta a la subrepresentación femenina en los puestos de toma de decisión. Así, la Board Members Survey Latam 2021, de Page Executive, detectó que solo el 20% de las más de 1000 empresas participantes de la encuesta tiene entre el 40 y el 50% de mujeres en sus juntas directivas; en el 76% restante, las mujeres ocupan menos del 30% en dichas juntas. Unicamente el 4% de los directorios tiene una participación de mujeres mayor al 50%.

Esto marca algo interesante: la respuesta de las compañías no va al mismo ritmo que el movimiento social. “Se ve una reeducación para todas las generaciones, una exhortación sobre una nueva organización social con equidad de derechos y roles para hombres y mujeres. La lucha del feminismo aboga incansablemente por más derechos para las mujeres, y en esta lucha se incluye a otros segmentos minoritarios que también quieren ser escuchados”, resalta Eugenia Hereñú, directora de Personas y Operaciones de VISMA Latam.

En esto coincide María Alegre, directora de la Maestría en Dirección de Empresas de UCEMA. “A pesar de que se está muy lejos aún de una situación igualitaria, las mujeres han hecho gran progreso en su participación en las empresas. La igualdad de género es un proceso que está en marcha y no parecería tener vuelta atrás. Según un relevamiento de KcKinsey, había un 7% de mujeres en puestos ejecutivos en la Argentina en 2013, y luego según el reporte de Mercer, en 2020 había crecido al 18%. La tendencia es buena, pero el cambio es lento”, dice.

Respecto a resoluciones como el cupo femenino, “vemos como destacable que sectores tradicionalmente orientados a la demanda de hombres han adoptado una mayor apertura en la incorporación de mujeres gracias a este tipo de medidas”, cuenta Jorge Figueroa, director de Public Affairs y Sostenibilidad de Randstad Argentina. Y agrega: “Sin embargo, consideramos los cupos como una herramienta temporal, con impacto en el corto y mediano plazo, no sostenible en el tiempo si no se encuentra apoyada en una real cultura de inclusión con foco en el talento”.

“Las resoluciones que estén fundadas en análisis, diferentes puntos de vista y basadas en evidencias siempre tendrán un impacto positivo. Quienes estamos en posiciones de liderazgo debemos promover iniciativas que aumenten la confianza de la mujer y el desarrollo de sus habilidades empresariales, implementar el networking, incentivar políticas privadas y estatales, que hagan hincapié en apoyarlas como inversoras y emprendedoras”, resalta Cintia Kristeff Secoff, directora de Recursos Humanos de Burger King.

Por su parte, Carolina Sabha, COO de Havas Argentina, opina que los “cupos ayudan a revertir la tendencia minoritaria de las mujeres en ciertos espacios laborales. Son un gran llamado a la consciencia y una invitación, en ciertos espacios más masculinos, a generar las condiciones necesarias para revertir de base los indicadores negativos, para eso, las resoluciones deben ir acompañadas de otras decisiones más comprometidas como por ejemplo el acceso a la educación en carreras o profesiones históricamente masculinas”.

También hay que tener cuidado y registrar que con la aparición de cupos se activan sesgos inconscientes. Cecilia Giordano, CEO de Mercer, resalta que “el mayor prejuicio que se activa es que, con un cupo, las mujeres que van a llegar son las no idóneas. Entonces, el gran desafío es entender que las mujeres somos más del 50% de la población global, que ingresamos a la universidad y egresamos antes con mejores promedios. Pero, cuando entramos a la fuerza laboral desaparecemos”.

Para Tamara Vinitzky, socia a cargo de Clientes & Mercados, Diversidad & Inclusión en KPMG Argentina, “establecer cupos o porcentajes en forma obligatoria permitiría acelerar el cambio para que la equidad sea una realidad más que un tema de agenda. Hay claros ejemplos en el mundo de esto, sobre todo en Europa. También hay formas de empujar a que los números mejoren sin poner cupo: en España pasaron en cinco años, del 2015 al 2020, de un 17% de mujeres en directorio a un 27%. Esto se dio porque el órgano de contralor exigió a las empresas que no tenían mujeres en sus directorios que explicaran por qué no había”.

Además, suma Vinitzky, “hoy los grandes fondos del mundo no ponen colocaciones en empresas que no tengan mujeres en sus directorios, y tampoco les otorgan préstamos. Estos ejemplos nos demuestran que no necesariamente tiene que haber cupo. Sí, de alguna forma, en la Argentina debemos buscar aceleradores”.

Trabajo del futuro

El mercado, las empresas y los especialistas en RRHH reconocen que las mayores oportunidades laborales están en las carrearas STEM, pero la realidad es que la industria IT aún es preponderantemente masculina. “En estas empresas, como mucho, la representatividad femenina alcanza un 25% o 30%. Esto ocurre en parte porque históricamente la mujer no estudiaba carreras relativas a sistemas e informática, y como headhunters nos sucede que nos encontramos con muy pocas postulaciones de mujeres”, advierte Rosario Anadón, principal de Glue Executive Search.

En esta misma línea, Alexandra Manera, directora de Recursos Humanos para Adecco Argentina y Uruguay, sostiene que “es real el crecimiento de las mujeres en el mundo de la política y lo social, pero no así en lo que se refiere a la esfera de las uniones colectivas o sindicatos. Particularmente, en Argentina sabemos que la dirección de estos organizaciones rápidamente son atribuibles a hombres, y esto responde seguramente a la cultura patriarcal con la que fueron concebidas. No descarto que en un futuro no muy lejano algunas voces que hoy ya se escuchan afiancen posiciones”.

Patricia Pomies, Chief Business Officer de Globant, conoce muy bien el mercado IT, y por eso es clara al describirlo. “En nuestro país, solo el 32% de las empresas de software tienen al menos una mujer en puestos de liderazgo. Este asunto es clave. Solo el 22% de los estudiantes de ingeniería en sistemas y ciencias de la computación son mujeres”, dice, al mismo tiempo que resalta: “la diversidad es clave para el negocio. La tecnología nos obliga a innovar todo el tiempo, y no hay forma de hacerlo si no conectamos diferentes puntos de vista”.

“Tener diversidad, ya sea de edad, género, nacionalidad y distintos backgrounds en los equipos, es bueno para el negocio, porque lleva a tomar mejores decisiones y a entender mejor al consumidor. Así, trabajamos en la diversidad armando equipos multidisciplinarios donde cada uno aporta desde su perfil. Por ejemplo, el 40% de las posiciones de gerencia general de los países en los que operamos, está ocupado por mujeres”, indica Paula Cristi, gerente general de Despegar para Argentina y Uruguay.

Marcos Razón, director general HP Inc. Latinoamérica, es contundente al contar la realidad del sector: “el estudio de CIPPEC Mujeres en STEM: cómo romper con el círculo vicioso reveló que, según el Foro Económico Mundial, solo el 27% de quienes trabajan en el sector de software y tecnologías de la información son mujeres y menos del 20% tienen roles de liderazgo, dando cuenta de la falta de apoyo por parte del sector privado no sólo por las oportunidades que brindan a sus colaboradores sino por el interés en atraer nuevos talentos femeninos”.

“Contamos con el programa Lumen Women Empowered, que se busca empoderar a las mujeres a través de capacitaciones que permitan su desarrollo personal y profesional para después participar en procesos de promoción dentro de la organización. Durante este año el programa viene desarrollando temas como: desarrollo profesional, experiencia y aprendizajes en el mundo laboral, mujeres en High Tech, mentoring y apoyo de idiomas”, afirma María Eugenia Lasta, vicepresidente regional de Planeamiento Estratégico para Lumen Latam.

La clave

Si algo importa para acelerar el cambio es ver qué están haciendo las empresas, y desde qué base están partiendo. Así, Florencia Pereira, responsable de Diversidad e Inclusión de Banco Galicia, es clara al hablar de sus metas: “en 2021 nos proponemos contar con un 20% de mujeres en posiciones de liderazgo estratégico, y poder escalar hasta el 30% para el 2030. Para alcanzar estos objetivos definimos 4 pilares claves de nuestra estrategia con foco en género: igualdad salarial, flexibilidad, desarrollo de talento y equilibrio en la búsqueda”.

Cervecería y Maltería Quilmes formó Women in Beer (Mujeres en la cerveza), “uno de nuestros principales Grupos de Recursos para Empleados, compuesto por mujeres de las compañías que piensan en iniciativas en post de la equidad de género, principalmente enfocadas en atracción, retención y desarrollo de carrera de mujeres dentro de la organización”, describe Erica Zamora, VP de Gente de la empresa cervecera.

“Nuestro desafío es seguir contribuyendo con esta agenda que promueva la igualdad y erradique toda forma de violencia contra la mujer. Estamos ante un cambio de paradigma histórico, debemos ser constructivas, desarrollar políticas e iniciativas que conecten y contribuyan con una agenda mayor en términos de igualdad de oportunidades para varones y mujeres”, resalta Verónica Marcelo, gerenta general de Natura Argentina.

Por último, las empresas están trabajando sobre los sesgos inconscientes. “Esto nos ayuda a detectar pequeños juicios y estereotipos que influyen en las decisiones diarias. Por ejemplo, a la hora de contratar a alguien. Poder meternos con estos sesgos tiene como objetivo el empowerment en diversidad de quienes trabajan con nosotros. Es un llamado a la acción para que cada quien pueda contribuir desde su lugar. Con la temática de género es importante identificar dónde hay sesgos que están impactando en la toma de decisiones”, dice Vanesa Della Porta, gerenta de Talento Diversidad & Inclusión de DIRECTV Latin America & SKY Brazil. 

Fuente: El Cronista